L'Évaluation d'entreprise à l'ère de l'ESG : Au-delà des chiffres financiers

   

 L'évaluation d'entreprise est un domaine complexe qui requiert une compréhension approfondie de la finance, de la comptabilité, de la stratégie, du droit et de la fiscalité. Synthétiser ces différentes dimensions, souvent au travers d'un business plan, est essentiel. L'évaluation peut être perçue comme alliant technique objective et ressenti subjectif, et il est crucial de comprendre que la valeur d'une entreprise n'est pas une donnée unique et figée. Ce n'est que le prix de transaction, issu de la négociation entre acheteur et vendeur, qui constitue une réalité concrète.

    Historiquement, l'évaluation reposait majoritairement sur l'analyse des chiffres comptables et financiers. Les méthodes traditionnelles vont des approches basées sur les données passées aux formules se projetant sur le potentiel futur. Parmi les méthodes reconnues figurent les approches patrimoniales, les méthodes analogiques (via les multiples) et les méthodes actuarielles (basées sur l'actualisation de flux, comme le DCF ou les dividendes actualisés). La méthode DCF (Discounted Cash Flow) est souvent considérée comme la plus robuste sur le plan théorique pour approcher la valeur fondamentale, bien qu'elle soit fortement influencée par les paramètres choisis.

    Cependant, le monde des affaires évolue. Pour appréhender pleinement la performance globale d'une entreprise, l'évaluation doit désormais intégrer des indicateurs extra-financiers en complément des seuls éléments comptables et financiers. Une part significative d'investisseurs institutionnels se montrent particulièrement attentifs à ces facteurs.

Que recouvrent les indicateurs extra-financiers ou ESG ?

Ces indicateurs extra-financiers sont souvent regroupés sous l'acronyme ESG (Environnement, Social, Gouvernance). Un autre terme couramment utilisé est celui de capital immatériel, qui désigne les éléments non explicitement inscrits au bilan traditionnel mais qui contribuent significativement au développement futur de l'entreprise.

Les critères extra-financiers particulièrement pertinents incluent :

• La qualité de la gouvernance.
• La gestion des ressources humaines.
• Les actions en faveur de l'environnement.

De manière plus détaillée, le concept de capital immatériel peut être décomposé en trois catégories principales :

• Le capital humain : Il englobe les connaissances, les compétences et l'expérience des employés. C'est la capacité de l'entreprise à créer et maintenir sa valeur grâce à son attractivité pour les talents, à sa politique de fidélisation, à la qualité de son management et à son potentiel d'innovation pour développer de nouveaux produits ou services.
• Le capital structurel interne : Cela comprend des éléments tels que la marque, l'organisation interne (méthodes, procédures, systèmes d'information, R&D). Une marque forte, par exemple, aide à se différencier et à attirer des employés. L'organisation interne est aussi étroitement liée à la gouvernance et aux processus de décision stratégique.
• Le capital relationnel externe : Il s'agit du capital client, de l'offre de services, des réseaux, des relations avec les partenaires, de l'image, de la notoriété, de la réputation, ou encore de la notation financière et des relations bancaires.

    Il est important de noter que ces éléments ne sont pas toujours acquis à titre onéreux, mais sont souvent développés en interne. Leur évaluation individuelle est d'ailleurs complexe en raison des synergies importantes qui existent entre eux. Le goodwill est une notion qui tend à englober l'ensemble de ces éléments difficilement dissociables.

Pourquoi l'importance croissante des critères ESG ?

Le contexte économique a profondément changé. Les crises financières ont mis en évidence les limites des indicateurs purement financiers pour anticiper certains risques d'entreprise.

Dans ce contexte, l'émergence du reporting extra-financier (comme le reporting ESG, notamment pour les sociétés cotées suite à des lois comme la loi NRE ou Grenelle II en France) a contribué à renforcer l'analyse de ces critères non financiers. L'expression "évaluation responsable" suggère un retour aux principes fondamentaux de la finance et de l'économie, reconnaissant que les fluctuations excessives du marché peuvent être intrinsèques à son fonctionnement.

L'intégration de l'ESG dans l'Évaluation:

    L'analyse de facteurs clés tels que le personnel, les ressources financières, les moyens de production, les matières premières et le marché (souvent résumés par les "5 M") est au cœur du diagnostic stratégique et financier préliminaire à toute évaluation. Un diagnostic économique détaillé permet de comprendre le modèle d'affaires d'une entreprise du point de vue stratégique et financier, incluant l'analyse de son environnement (marché, concurrents) et de ses caractéristiques internes.

    Le modèle d'affaires décrit la stratégie de l'entreprise et explique comment elle génère et répartit revenus, profits et valeur. Sa qualité dépend notamment de l'expérience des dirigeants et du secteur d'activité.

    Dans le cadre d'une approche prospective comme le DCF, la première phase consiste à analyser l'entreprise et son environnement pour identifier les facteurs clés de performance et les moteurs de la création de valeur. Une bonne compréhension du modèle d'affaires et de ces leviers (internes ou externes) est fondamentale pour construire un business plan réaliste.

    Bien qu'il soit difficile de leur attribuer une valeur monétaire isolée, la qualité de ces facteurs intangibles (qui se recoupent largement avec les critères ESG) a une influence durable sur la performance et le potentiel de croissance future de l'entreprise.

L'Évaluation, un Art Multicritère

    Il n'existe pas de modèle unique capable de déterminer une seule "vraie" valeur pour une entreprise. Aucune méthode n'est parfaite, mais chacune apporte un éclairage différent. C'est pourquoi l'évaluation doit adopter une approche multicritère.

    Le processus d'évaluation typique inclut la collecte d'informations (qui peut comprendre des études sectorielles et des notes d'analystes intégrant de plus en plus les aspects ESG), la réalisation d'un diagnostic économique et financier, et le choix des méthodes appropriées. Le diagnostic stratégique, basé sur le modèle d'affaires, est crucial pour orienter ce choix.

    En conclusion, l'évaluation d'entreprise, loin d'être une simple application de formules, est une activité complexe et dynamique. Elle doit impérativement prendre en compte les dimensions extra-financières, qui gagnent en importance pour les investisseurs et sont révélatrices de la capacité d'une entreprise à créer de la valeur sur le long terme. C'est un "art" qui demande un large éventail de connaissances, une analyse fine des facteurs tangibles et intangibles, et une bonne dose d'humilité face à la complexité de la valeur.

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L'Évaluation d'Entreprise : Un art, une science et un processus clé

Source: pixabay.com 

Que vous soyez un dirigeant cherchant à vendre, un investisseur envisageant un rachat, ou simplement curieux du monde de la finance, la question de la "valeur" d'une entreprise est fondamentale. Loin d'être une simple opération arithmétique, l'évaluation d'entreprise est une discipline complexe qui emprunte à l'économie, à la finance, à la comptabilité, au management, au droit des affaires et à la fiscalité. C'est une activité à la fois technique, nécessitant des méthodes objectives, et subjective, influencée par le ressenti et le contexte.

Pourquoi évaluer une entreprise ?

L'évaluation d'une entreprise peut intervenir à différentes étapes importantes de sa vie ou de celle de ses propriétaires. Les situations qui nécessitent une évaluation sont variées:

• Le rachat ou la cession d'une entreprise, qu'elle soit partielle ou complète, une succession, ou une introduction en Bourse.
• Des opérations financières comme une augmentation de capital ou la cession d'un actif ou d'une activité non stratégique.
• La transmission des parts sociales, que ce soit au sein de la famille ou à un investisseur externe.

Selon les différentes situations (continuer l'exploitation, modifier la stratégie, se rapprocher d'une autre entreprise, liquider les actifs), une même entreprise peut avoir des valeurs différentes.

Valeur contre prix : Une distinction cruciale

Il est essentiel de distinguer la valeur de l'entreprise de son prix. La valeur peut être envisagée sous deux angles principaux:

• La valeur financière correspond à la valeur intrinsèque, celle que l'on obtient en appliquant une méthode d'évaluation (comme l'actualisation des flux de trésorerie). En théorie, si tous les agents économiques disposaient du même niveau d'information, cette valeur devrait être universelle.
• La valeur stratégique intègre les intérêts propres de chaque investisseur potentiel, ainsi que les synergies qu'il espère retirer de l'acquisition. Elle est influencée par la perception de l'investisseur et son évaluation stratégique de la cible. Le paradoxe est qu'il n'existe pas une seule valeur d'entreprise, mais autant de valeurs stratégiques que d'acquéreurs potentiels.

Le prix de transaction est le résultat final d'une négociation entre un acheteur et un vendeur, et seul le prix existe réellement. L'évaluation est donc un outil d'aide à la décision dans ce processus.

Le processus d'Évaluation : Une démarche structurée

L'évaluation suit un processus rigoureux, qui peut varier en complexité selon la taille et le secteur de l'entreprise. On peut identifier sept étapes clés:

1. Collecter l'information : Il s'agit de recueillir des données passées (historique), présentes (situation actuelle), et futures (prévisions, objectifs). Cela inclut les états financiers, les études sectorielles, les notes d'analystes, et potentiellement des données internes.
2. Effectuer un diagnostic économique et stratégique : Cette étape vise à comprendre le business model de l'entreprise, son environnement externe (marché, concurrence, réglementation, clients, fournisseurs) et ses caractéristiques internes (mix produit/marché, production, distribution, management, culture). L'objectif est d'identifier les facteurs clés de succès et les déterminants de la performance.
3. Choisir la bonne méthode d'évaluation : Étant donné la diversité des approches, il est crucial de sélectionner celles qui sont les plus adaptées au type d'entreprise et au contexte.
4. Élaborer un business plan : Basé sur le diagnostic et les options stratégiques, ce plan traduit financièrement les perspectives futures et permet de prévoir les cash flows. Il est indispensable pour les méthodes basées sur l'actualisation des flux.
5. Déterminer les hypothèses et les paramètres de l'évaluation : Le business plan et les méthodes d'évaluation reposent sur de nombreuses hypothèses (taux de croissance, marges, investissements, BFR) et paramètres (coût du capital, taux d'actualisation) dont le réalisme est crucial.
6. Construire une fourchette de valorisation : L'objectif n'est pas de donner une valeur unique, qui n'existe pas, mais de définir une fourchette en identifiant les valeurs minimales et maximales. Les méthodes servent d'outils d'aide à la décision.
7. Négocier et fixer un prix de cession : L'évaluation sert de base à la négociation qui aboutira au prix final de la transaction.

Les principales approches d'Évaluation

• Les approches patrimoniales : Elles valorisent l'entreprise à partir de la valeur de son patrimoine, en réévaluant les actifs et passifs à leur valeur réelle. La méthode de l'Actif Net Réévalué (ANR) et la méthode du goodwill (qui cherche à valoriser les actifs immatériels en intégrant les perspectives de croissance) en font partie. Ces méthodes sont souvent adaptées aux secteurs matures, à forte intensité capitalistique (immobilier, construction) ou aux PME/TPE. Elles permettent également de calculer la valeur de liquidation.
• Les approches par les flux (ou actuarielles) : Sur le plan théorique, ce sont souvent les plus solides car elles mesurent la valeur à partir de la valeur actualisée des flux futurs que l'entreprise est capable de générer. La méthode des Discounted Cash Flows (DCF) actualise les flux de trésorerie disponibles de l'entreprise, tandis que la méthode d'actualisation des dividendes (DDM) actualise les dividendes futurs. Le DCF est souvent considéré comme donnant une valeur "plafond". La DDM est particulièrement adaptée aux entreprises matures avec une politique de dividendes stable.
• Les approches par les comparables (ou analogiques) : Elles consistent à valoriser l'entreprise en la comparant à d'autres entreprises similaires (cotées ou ayant fait l'objet de transactions récentes) en utilisant des multiples (par exemple, multiple de chiffre d'affaires, d'EBITDA, de résultat net). Cette méthode est simple et rapide, mais sa mise en œuvre est piégeuse et elle dépend de l'efficience des marchés et de la qualité de l'échantillon de comparaison.

D'autres méthodes, comme les options réelles, peuvent être utilisées, notamment pour valoriser le potentiel de croissance ou la flexibilité stratégique.

L'importance de l'approche multicritère

Il n'existe pas de méthode miracle pour évaluer une entreprise, ni de méthode parfaite. Seule une approche multicritère, combinant plusieurs méthodes complémentaires, permet d'apprécier la valeur d'une entreprise de manière pertinente.

Les facteurs clés et les défis

L'évaluation ne se limite pas à l'analyse des chiffres passés. Elle doit intégrer:

• Le contexte économique et les cycles.
• Les spécificités de l'entreprise, y compris les actifs intangibles (capital humain, marque, organisation, R&D, relations clients, image, notoriété, etc.). Ces éléments difficiles à quantifier représentent une part essentielle de la valeur pour de nombreuses entreprises aujourd'hui.
• La fiabilité du management, un point clé selon Louis Godron.
• Le réalisme des hypothèses retenues, qui ont une influence fondamentale sur la valorisation finale, en particulier pour les méthodes basées sur les flux.

L'évaluation d'entreprise est une activité dynamique et vivante qui doit s'adapter. Elle est fortement impactée par le contexte économique et les crises financières. Malgré les défis et les pièges, elle demeure essentielle pour prendre des décisions éclairées.

 

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Quand ton patron sait tout sur toi

Imaginez un monde dans lequel votre employeur savait tout sur vous. Que vous aimiez votre travail, que vous envisagiez de cesser de fumer, tout ce que vous faites sur votre ordinateur et même ce que vous faites et où vous allez lorsque vous n'êtes pas au travail.

Ce monde est ici.

Nous vivons dans un monde où nous sous-traitons de plus en plus notre prise de décision vers des algorithmes basés sur le Big Data et l'IA. Aujourd'hui, ces algorithmes s'inscrivent dans des décisions qui changent la vie de ceux qui doivent être emprisonnés et qui doivent être libres , aussi banals que les chansons que nous écoutons et aussi critiques que de savoir qui peut être entendu sur l'autoroute de l'information.

Il n’est donc pas surprenant que le processus décisionnel en matière de données volumineuses et d’algorithmes soit devenu un élément indispensable de la boîte à outils des ressources humaines des entreprises.

Vous devenez un  numéro  dès que votre CV quitte votre boîte d'envoi.Avant qu'un être humain ne voie votre CV, de nombreuses entreprises utilisent l'IA pour publier des offres d' emploi, recruter des candidats, planifier des entretiens , puis rassembler des quantités de données sur vous depuis votre vie en ligne, évaluer vos qualités humaines et faire appel à la recherche pour analyser la totalité des résultats. microgestures aux traits psycho-émotionnels et au ton des publications sur les réseaux sociaux .

Big Brotherish

Toutes ces informations ne servent pas uniquement à décider si vous êtes le bon candidat, mais, au moins dans les endroits où il n'y a pas de RGPD, sont également collectées, stockées et utilisées pour informer les futures décisions d'embauche. En conséquence, vous avez 72% de chances d'être disqualifié avant que le premier être humain ne voie votre CV.

Si vous faites la coupe et sont embauchés, votre temps en tant que nombre ne fait que commencer. Pour de nombreux employeurs, le domaine en plein essor de l’analyse des personnes offre un aperçu sans précédent de leurs employés. 

Ces idées vont de l’apparence inoffensive - des habitudes et des routines de travail - à un peu effrayante - suivi de vos chances de cesser de fumer dans un avenir immédiat et de votre risque de "mauvais comportement " - à la pure Big Brotherish - suivi du sentiment de vos courriels,analyser vos communications vocales et même utiliser des outils physiques, tels que des badges, pour savoir avec qui vous interagissez pendant la journée de travailet où vous allez en dehors de la journée de travail.

Ces outils deviennent rapidement plus puissants. Des entreprises comme Workday et Volometrix combinent l'intelligence artificielle avec les nouveaux niveaux de données disponibles pour les employeurs et d'autres, comme ActivTrak et Sociometric, utilisent de nouvelles technologies pour capturer de plus en plus de données sur les employés.

Analyse utile

Pour certains, comme Leighanne Levensaler, première vice-présidente de la stratégie d'entreprise chez Workday , les avantages sont indéniables pour les employeurs et les employés.

Levensaler pense que l'analyse de personnel est de plus en plus une force motrice pour que les employeurs rivalisent pour attirer les talents. «Les organisations de ressources humaines actuelles disposent d'une mine de données et nos principaux clients considèrent l'analytique comme un moyen de comprendre où ils doivent consacrer plus de temps et de ressources pour développer des initiatives humaines, puis mesurer leur succès et leur impact dans le temps», déclare Levensaler.

Cependant, Levensaler pense également que l’analyse des personnes peut améliorer l’expérience des employés. «Nous constatons que les clients utilisent les analyses à toutes les étapes du cycle de vie des employés, y compris lors des enregistrements de performances, où les données de productivité des travailleurs importées à partir de systèmes opérationnels peuvent aider à enrichir les conversations et les décisions de rémunération avec des données quantitatives."

Un exemple fourni par Levensaler est le graphique d'opportunité de Workday. Cette fonctionnalité permet aux employés d'explorer les endroits où d'autres personnes dans leur rôle sont passés dans l'organisation, de connaître leurs emplois et même de créer des liens avec d'autres employés pour les aider à conduire leur propre mobilité professionnelle.

En outre, elle a évoqué Workday Learning, une application qui utilise l’apprentissage automatique pour personnaliser l’apprentissage en milieu de travail des particuliers; il recommande des contenus et des cours de développement professionnel en fonction du poste occupé par l'employé, de son mandat dans l'entreprise, des interactions avec le contenu et d'autres facteurs.

Et à bien des égards, Levensaler a raison. P analyse ersonnes peuvent aider les employeurs et les employés. Pour les employeurs, limite la responsabilité typique des mauvais comportements des employés en capturant et en prévenant les fraudes sur le lieu de travail et en contribuant à l'optimisation de l'efficacité - en leur montrant comment ils peuvent s'organiser pour gagner en efficacité et où il est préférable de réduire le gras.

Il peut également présenter de réels avantages pour les employés en donnant aux RH les outils nécessaires pour établir une trajectoire de carrière et des parcours d’apprentissage réussis pour les employés sur la base des données de réussite passées.

Violation de la vie privée

Cependant, comme vous vous en doutez, ce type de technologie présente un côté obscur.

«La plupart des gens ignorent à quel point ils sont surveillés», déclare Corey Ciocchett , professeur de droit et d'éthique à l'Université de Denver. Selon lui, il n’est pas forcément mauvais que les employeurs collectent et utilisent les données relatives aux employés. Cependant, il estime que la façon dont laplupart des employeurs collectent ces données est mauvaise , sans le consentement ou la connaissance des employés.

«Si les stratégies d'analyse des personnes étaient publiques, elles pourraient quitter l'entreprise ou au moins modifier leur comportement pour se protéger des pires atteintes à la vie privée. Si cela suffisait, la pression du public pourrait également changer la politique », a déclaré Ciocchett.

Outre le manque de transparence, les algorithmes imitent la prise de décision humaine et sont généralement formés pour tirer les leçons des succès passés, ce qui signifie qu'ils peuvent intégrer les préjugés existants . Cela signifie que l’analyse des personnes peut faciliter l’embauche et la progression de ceux qui ont toujours réussi et plus difficile pour ceux qui ont toujours été sous-représentés et opprimés sur leur lieu de travail.

Malheureusement, pour les employés qui souhaitent contester l’atteinte à la vie privée de leur employeur, le jeu ne leur est pas préjudiciable. Selon Ciocchett, même dans les cas où les employés sont conscients que leur vie privée est envahie, ils ne peuvent rien faire de plus.

«La norme juridique n'est tout simplement pas favorable pour les employés. La norme homme raisonnable pour ce qui constitue une atteinte à la vie privée par les employeurs est un bar assez bas. "  

En outre, selon Ciocchett et les précédents précédents , il semble hautement improbable que le Congrès fasse quoi que ce soit pour renforcer la protection des employés aux États-Unis. «Les gens ne s’y intéressent pas assez et Google et Facebook ont ​​des lobbyistes puissants. En l'absence d'une nouvelle législation, les lois qui nous protègent ont été élaborées pour les lignes téléphoniques fixes et les téléphones publics. Ils sont terriblement inadéquats. "

Des outils pour vous protéger

Alors, que peuvent faire les employés entre-temps? 

Malheureusement, les options des employés sont limitées, mais la boîte à outils contient quelques outils:

• Travail séparé et personnel: utilisez le réseau et les appareils de votre employeur uniquement pour des activités professionnelles. Pour faire défiler les sites Web d'actualités ou consulter votre Facebook, les employés doivent utiliser leurs appareils et données personnels, et non le réseau de leurs employeurs. Lisez ici pour plus d'idées sur la façon d'utiliser et de protéger vos appareils personnels au travail.
• Défendez la transparence: préconisez une plus grande transparence dans les programmes d'analyse des employés de votre employeur. Lisez les politiques de votre employeur concernant la surveillance des employés et la collecte de données. Si vous ne pouvez pas les trouver, demandez. La transparence est la clé des programmes d’analyse éthique des personnes.
• Si votre employeur utilise l'analyse de personnes, assurez-vous qu'elle est utilisée à votre avantage. Demandez à votre membre de l’équipe des ressources humaines quels anciens parcours de carrière et de parcours d’apprentissage ont été définis par d’anciens employés - leurs données devraient contenir les réponses.

En vérité, le meilleur espoir pour les employés est que, avec le temps, alors que le monde est obligé de faire face aux perturbations de type Cambridge Analytica et aux lois protégeant les données des employés, la propriété des données et la protection de la vie privée reviennent en leur faveur.

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